M. GBAI est le DRH de la Carena et a participé au programme PMD de MDE business School en 2015. Il présente le challenge que représente la conduite du changement pour les Directeurs des ressources humaines.

Transformer les résistances en opportunités

« Pour être en position de compétitivité, l’entreprise doit se transformer, innover en tenant compte de son environnement qui est en perpétuelle évolution. La conduite du changement parfois appelée accompagnement du changement vise à faciliter l’acceptation des changements induits par la mise en œuvre d’un nouveau projet et à réduire les facteurs de rejet. Le terme de pilotage de l’innovation est avantageusement utilise au détriment de conduite du changement à connotation péjorative. La conduite du changement consiste à anticiper les risques, définir et mettre en œuvre une démarche permettant la mise en place d’une solution dans des conditions optimales. Les démarches de conduite du changement sont généralement basées sur le triptyque suivant : participatif, en associant les utilisateurs dès le début du projet, afin notamment de prendre en compte leurs avis et faire en sorte que le produit final corresponde à leurs attentes; la bonne communication, en mettant en place un dispositif permettant tout au long du projet aux acteurs de l’entreprise de comprendre et d’accepter les changements à venir, ainsi que d’être informés sur l’avancement du projet ; et le processus de prise en main en s’assurant que les utilisateurs ont acquis les connaissances théoriques et pratiques nécessaires à la compréhension et à la mise en œuvre des projets. L’implication et la participation des personnes dans la démarche est donc un facteur clé de réussite car la conduite du changement ne saurait se limiter à des actions de formation et de sensibilisation ».

Les types de transformation

« D’abord il faut savoir que deux types de transformation peuvent être relevés à l’occasion des changements dans l’entreprise : une transformation défensive, en réaction à une nouvelle donne dans le marché qui oblige la société à adapter ses processus et son organisation interne et une transformation offensive qui traduit la capacité d’une société à anticiper des changements pour s’imposer comme un leader dans son domaine. Ensuite, il faut considérer que tout changement a un impact tant sur l’organisation qu’au niveau des investissements qui, à moyen terme vont permettre d’accroître les performances de l’entreprise et servir d’outil de suivi des résultats ».

Principes et étapes d’un changement en douceur

« Plusieurs principes existent en la matière dont six principaux. D’abord en obtenant l’adhésion et en anticipant as résistances. Cette étape repose sur la mobilisation de toutes les énergies autour d’un même objectif car l’ennemi à combattre dans ce cas est la résistance au changement. Pour cela il faut convaincre les salariés du bien fondés du changement. Etre à l’écoute de chaque personne, informer en adaptant son discours pour amener tous les acteurs à prendre en charge leur propre évolution. Ensuite, il faut être un bon observateur en cherchant à identifier les salariés qui peuvent accueillir favorablement le changement, faire agir leur influence pour faire passer le message. II faut aussi communiquer au début du projet en informant les managers, recevoir leur retour, adapter le message et obtenir leur adhésion. L’autre étape est la communication envers l’ensemble des collaborateurs, de façon collective, avec des personnes ressources compétentes en la matière. Cela permettra de transformer les résistances en opportunités. Coordonner les équipes pour éviter de semer la confusion, par la diffusion de messages contradictoires. Dans la démarche, la conduite du changement n’est pas un projet à aborder comme les autres. Dans sa mise en œuvre, elle nécessite encore plus de rigueur qu’un projet standard. En établissant une feuille de route adaptée aux spécificités de l’entreprise et à celles de ses équipes, en tenant compte du calendrier social (La phase de cadrage ; l’analyse des impacts ; la définition de la stratégie ; puis la mise en place), on s’assure une fois de plus l’adhésion de toutes les parties prenantes. Une fois la transformation opérée, il est important d’évaluer les bonnes et mauvaises pratiques liées au changement. En plus de permettre de tirer les leçons de ce qui s’est passe, cela dit s’accompagner de la valorisation du changement et du comportement des équipes. II ne faut pas hésiter à communiquer sur les bons résultats et sur la bonne adaptation de tous. »

La DRH doit maîtriser et faciliter l’innovation

« La restructuration d’une entreprise entraîne des changements organisationnels qu’il appartient au DRH de gérer au mieux car, de leur réussite, dépend son devenir. La mise en place de la gestion du changement au sein de l’entreprise a pour but sa flexibilité, sa souplesse et sa réactivité afin de faire face le mieux possible aux fluctuations de son environnement. C’est pourquoi la Direction des ressources humaines, en charge du pilotage du changement, doit maîtriser des principes de base tels que l’articulation de la démarche de conduite du changement qui implique la perception de ce qu’est une organisation et des raisons qui I‘obligent à évoluer, la connaissance des principaux facteurs qui peuvent susciter un changement, typologie des causes de résistance au changement, les différents degrés et leviers de changement, les facteurs favorisant la réussite du changement ainsi que les outils et indicateurs d’évaluation à utiliser.

(Extrait de IRH Mag N° 13 Juillet-Aout 2016)