La question de la succession est une préoccupation majeure pour tout type d’entreprises, et particulièrement pour les entreprises familiales. Cet article¹ de la Harvard Business Review France reprend des résultats intéressants d’une étude scientifique sur la succession dans plusieurs entreprises familiales et non familiales.

Cette étude révèle que les grandes entreprises familiales surpassent leurs homologues non familiales en matière de pratiques de succession et de performances post-succession. Contrairement à leur réputation souvent associée au népotisme et aux conflits internes, ces entreprises adoptent des stratégies structurées et proactives pour nommer leurs nouveaux dirigeants. Nous vous proposons ici un résumé des résultats principaux de cette étude.

Performance supérieure des entreprises familiales

Comparées aux entreprises non-familiales, les entreprises familiales améliorent beaucoup plus leur performance en termes de flux de trésorerie dans les trois ans suivant une transition de P-DG. Ces entreprises ont également une variabilité plus faible dans leurs résultats (i.e., bonne maitrise des risques), et une probabilité plus forte d’avoir des résultats très élevés.

Pratiques de succession exemplaires

Plusieurs facteurs expliquent cette performance supérieure en matière de transition. Les entreprises familiales présentent une approche de la succession beaucoup plus stratégique et proactive. En effet, elles planifient les transitions indépendamment des pressions de performance à court terme, contrairement aux entreprises non familiales qui réagissent souvent à des crises de performance.

Les entreprises familiales ont tendance à favoriser une vision à long terme dans leurs choix, ce qui contribue à une plus grande stabilité organisationnelle.

Rôle crucial des administrateurs

Les administrateurs familiaux, souvent impliqués depuis longtemps, apportent une connaissance approfondie des besoins de l’entreprise, ce qui améliore la sélection des candidats internes ou externes.

Une bonne pratique rencontrée est la combinaison d’administrateurs de longue date avec des membres plus récents, afin de maintenir un équilibre entre expérience et nouvelles perspectives.

Soutien et confiance accrus envers les nouveaux dirigeants

Un autre critère important pour le succès de la succession dans les entreprises familiales est que les nouveaux P-DG, qu’ils soient recrutés en interne ou en externe, bénéficient d’une liberté d’action immédiate, ce qui favorise une prise de décision rapide et des investissements stratégiques dès leur arrivée. Cette confiance repose sur la relation étroite et la connaissance approfondie des dirigeants par les administrateurs familiaux.

Leçons pour d’autres entreprises

Les grandes entreprises familiales, grâce à leurs processus de succession bien structurés, peuvent servir de modèles pour d’autres organisations, grandes ou petites, en quête de dirigeants performants et de croissance durable.

De façon pratique, les entreprises non familiales et les petites entreprises familiales peuvent améliorer leurs pratiques en s’inspirant des stratégies suivantes, pratiquées par les entreprises familiales et mises en lumière dans cette étude :

• Planifier les transitions en amont.
• Favoriser une sélection de candidats restreinte mais rigoureuse, au lieu de s’appuyer sur des processus exhaustifs mais inefficaces.
• Soutenir activement les nouveaux dirigeants pour maximiser leur impact dès leur nomination.

(1) Vous pouvez lire l’article en entier en visitant le lien suivant : https://www.hbrfrance.fr/organisation/nomination-du-p-dg-les-lecons-des-grandes-entreprises-familiales-60647